Management par la confiance, entreprise libérée, qualité de vie professionnelle…, le management en entreprise serait-il devenu une recherche utopique du bonheur au travail, au-delà de toute contrainte et toute forme de contrôle ? La question de la confiance en entreprise semble pourtant être au cœur de la motivation des collaborateurs. Voyons comment le management par la confiance peut être un vecteur de performance et d’engagement durable dans l’entreprise.
La confiance est la base de l’engagement
L’objectif de l’entreprise est que chacun donne le meilleur de lui-même, agisse avec motivation, fasse preuve d’initiative, s’adapte au changement… Or l’envie d’un collaborateur de s’engager dans son travail repose sur la confiance qu’il a envers son organisation et son manager. L’engagement et la confiance sont intrinsèquement liés : c’est parce qu’il adhère aux valeurs de l’entreprise et à sa vision, et parce qu’il a confiance dans la bienveillance et la compétence de son manager que le collaborateur peut se projeter positivement dans son travail. Inversement, un salarié qui se montre motivé et impliqué suscitera la confiance de ses collègues et de sa hiérarchie. Un cercle vertueux peut s’opérer. Le management par la confiance s’oppose au management autoritaire par la contrainte, qui fonctionne sur le mode « ordre-contrôle ».
La confiance n’exclut pas les règles
La confiance s’accompagne de fait d’une plus grande autonomie laissée aux collaborateurs et d’une diminution du contrôle formel. La confiance entre pairs facilite la coopération et le travail en équipe. De même, la confiance envers le management renforce les comportements pro-actifs, la recherche d’innovation, le sens de l’adaptation… Mais cela ne signifie pas pour autant la liberté de tout faire et de suivre uniquement ses aspirations personnelles. On entend souvent que la confiance n’exclut pas le contrôle. En réalité, il s’agit surtout pour l’entreprise de fixer un cadre qui permette d’articuler intelligemment besoins individuels et projets de l’entreprise. Une certaine liberté peut être laissée aux collaborateurs dans l’organisation de leur temps de travail, mais elle doit s’accompagner d’une obligation que le travail soit accompli en temps et en heure et les engagements tenus. La confiance se construit progressivement et ne se décrète pas d’emblée, de manière aveugle.
La confiance demande du courage
Le management par la confiance comporte une part de risque, parce qu’il ne peut fonctionner qu’avec des personnes dignes de confiance, et parce qu’il implique en corolaire le droit à l’erreur. Donner de l’autonomie, laisser la porte ouverte aux initiatives, c’est accepter que les collaborateurs puissent à un moment se tromper ou ne pas prendre la direction souhaitée. De manière générale, le droit à l’erreur n’est pas encore bien accepté en entreprise. Pourtant, ce peut être une manière de transformer les échecs en succès. La confiance demande du courage de la part des plus hautes sphères managériales. L’exemplarité doit ainsi faire partie des valeurs de l’entreprise pour qu’une culture de la confiance s’installe durablement. Impulser un nouveau mode managérial ne peut se décréter. Cela s’expérimente avant tout et se vit à tous les étages de la hiérarchie.
Chez PASàPAS, la confiance est le socle de notre esprit Human First. Elle se construit dès les premiers échanges avec les collaborateurs, puis de manière progressive et réciproque, par la transparence, l’exemplarité et la disponibilité aux autres. Ceci est d’ailleurs ressenti par nos collaborateurs puisque 94%* d’entre eux estiment que « le management fait confiance aux collaborateurs pour accomplir leur travail correctement sans avoir à les contrôler constamment ». Parce que nous veillons au bon équilibre entre aspirations personnelles et projet collectif, la confiance crée un cercle vertueux qui tire vers le haut et mène vers la réussite.
*enquête Great Place to Work 2024
