Pour recruter et fidéliser ses collaborateurs, pas d’autre choix que de leur offrir une expérience de qualité dès les premiers contacts et tout au long de leur carrière au sein de l’entreprise. L’expérience collaborateur est un élément stratégique des Ressources Humaines, d’autant plus dans les secteurs en tension, comme celui de l’IT. Hélène Favreau, Responsable Ressources Humaines, nous explique comment PASàPAS a mis en place un accompagnement personnalisé de ses salariés pour entretenir un climat de confiance et de motivation.
PASàPAS a fait évoluer son mode de management vers un accompagnement plus personnalisé de ses collaborateurs. Pourquoi avoir opéré ce changement ?
Avec le développement de notre activité, nos enjeux de recrutement sont importants. Or le marché du travail est extrêmement tendu. Il est compliqué de recruter de bons profils. C’est pourquoi, il est tout aussi important pour nous de fidéliser nos talents !
Notre objectif premier est que les collaborateurs se sentent bien dans l’entreprise, qu’ils aient envie de rester et qu’ils aient de la visibilité sur leur évolution… Auparavant, dans les années 1980/1990, on parlait de « masse salariale » et le mode de gestion des salariés était le même pour tous. Cela n’a jamais été envisageable chez PASàPAS, les valeurs prônées par nos fondateurs étaient aux antipodes de cela.
En effet, lorsque PASàPAS a été créé, Jesus et Jeroen ont toujours souhaité mettre en avant les collaborateurs de l’entreprise, leur plus-value et qu’il se sentent bien dans l’entreprise. Cela s’inclue totalement dans une approche personnalisée des collaborateurs, qui est davantage prononcée maintenant. Aujourd’hui, on parle d’expérience collaborateur qui passe bien évidemment par le service ressources humaines mais qui doit transpirer au sein de l’ensemble des fonctions de la société.
Si je fais le parallèle avec le monde du commerce, je dirais que l’objectif des Ressources Humaines n’est pas uniquement que les salariés entrent dans le magasin, mais qu’ils prennent également la carte de fidélité !
En quoi consiste la personnalisation de la relation avec chacun de vos collaborateurs ?
Nous suivons au quotidien toutes les situations et essayons de les traiter de la façon la plus juste. Nous faisons en sorte de revoir chaque situation en toute transparence, avec le plus de dialogue possible entre le manager, le collaborateur et les RH. L’objectif est de trouver le meilleur consensus entre les souhaits individuels et les besoins de l’entreprise.
Mais la personnalisation de la relation avec nos collaborateurs ne s’arrête pas à cela.
Comment avez-vous réussi à opérer ce changement ?
Nous avons tout d’abord travaillé avec les managers sur la meilleure façon de nous remonter les situations de crispation. L’objectif était pour nous de changer l’image que les collaborateurs ont habituellement des ressources humaines dans l’entreprise. Nous voulions être identifiés comme un vrai partenaire du management, au service des équipes. Les aider à faire coïncider leurs enjeux managériaux avec leurs contraintes opérationnelles business.
Le Covid nous a aidé, car il a permis de mettre en lumière des problématiques qui étaient occultées jusque-là. Les managers, comme les équipes, se sont vite sentis démunis. Ainsi, nous avons pu identifier des personnes en difficulté dans l’entreprise, quelque fois même de longue date. Nous les avons écoutées et avons essayé de créer un dialogue constructif entre le manager et le collaborateur. Ainsi, à travers des situations concrètes, nous avons pu montrer notre plus-value et la pertinence de la démarche. Depuis, nous avons restructuré le service RH et expliqué l’approche en rebaptisant cette partie de notre fonction « Human Resources Business Partner », pour mettre l’accent sur l’activité d’accompagnement personnalisé en l’incluant dans les contraintes business et opérationnelles.
En interne, on entend souvent dire que le service RH chez PASàPAS n’est pas « classique ».
Qu’avez-vous mis en place concrètement ?
Pour identifier les personnes à accompagner plus particulièrement – qu’elles soient fragilisées, en demande d’évolution ou démotivées… – nous avons mis en place depuis un an un process de People Review. Cette démarche vient compléter les points réguliers que nous avons avec les BU. Elle nous permet de prendre le temps de nous pencher avec le management sur la situation de chaque collaborateur, tant au niveau de sa carrière que de sa rémunération.
Ce process est basé sur l’écoute des envies et besoins du collaborateur puisqu’il doit au préalable remplir une auto-évaluation, qui est ensuite analysée par le manager. Nous réfléchissons alors ensemble aux actions à entreprendre pour chacun. La People Review est une démarche novatrice chez PASàPAS. Elle oblige les managers à sortir de leur quotidien pendant 24h ! Elle est très positive : elle permet de garantir un process uniforme et transparent pour tous, d’aligner les décisions entre le management et les ressources humaines et d’assurer une cohérence entre la notation et les actions prises pour chacun. Nous ne passons pas à la personne suivante sans avoir proposé une solution/approche pour les collaborateurs ayant émis une demande, ou si son management ressent une attente ou un besoin particulier d’accompagnement.
Ensuite, après ce moment d’échange privilégié, le manager peut réaliser son entretien annuel en physique avec son collaborateur. Il est sensibilisé à l’ensemble des thématiques RH abordées en People Review et peut proposer de véritables solutions concrètes. Bien évidemment, le dialogue est ouvert et rien n’est définitivement validé tant que le principal intéressé ne l’a pas validé.
L’approche de People Review demande d’y consacrer un temps important, de préparation, de disponibilité et de traitement à l’issue des réunions. Mais c’est un moyen efficace pour visualiser le ressenti des salariés dans l’entreprise et également pour gérer les situations délicates, remotiver les collaborateurs et dans certains cas soigner leur départs.
Que proposez-vous à vos collaborateurs pour répondre à leur besoin de trouver du sens dans leur travail ?
La recherche de sens est un vrai sujet actuellement. Après le « burn out » et le « bore out », on parle beaucoup de « brown out », c’est-à-dire la démotivation liée à la perte de sens. Le Covid a fortement accéléré ce phénomène. Depuis l’année dernière, nous notons une part plus importante de salariés qui nous ont quittés pour des projets de reconversion.
Mettre du sens dans toutes nos actions est une de nos préoccupations. L’équilibre vie professionnelle et personnelle de nos collaborateurs est un point d’attention prédominant.
Dans notre Charte Human First, un de nos engagements est : respecter & responsabiliser. Cela signifie pour nous : expliquer les décisions collectives et individuelles, parler en toute transparence, donner les moyens d’avancer, agir avec équité… Ce sont ces principes qui sont mis en œuvre dans notre démarche d’accompagnement personnalisé. Personnaliser la relation entre le salarié et l’entreprise est clairement une manière de donner du sens à son travail, à sa carrière, à son avenir…
